Trendy i nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej w Polsce

Pandemia COVID-19 wywarła ogromny wpływ na sposób, w jaki funkcjonujemy zawodowo, w wyniku czego nastąpiły znaczące zmiany w pracy zdalnej i hybrydowej. Firmy na całym świecie, w tym w Polsce, zaczęły dostrzegać zalety pracy zdalnej. Jednocześnie zostały zmuszone do dostosowania się do zmieniających się wymagań modeli pracy zdalnej i hybrydowej. Przyjrzyjmy się najnowszym trendom, wyzwaniom i zmianom zachodzącym na polskim rynku pracy w oparciu o najnowsze dane i spostrzeżenia ekspertów branżowych.

Definicje pracy zdalnej w Polsce

Jedną z kluczowych nowych kwestii jest definicja pracy zdalnej i okazjonalnej pracy zdalnej. Polskie prawo pracy formalnie uznaje te pojęcia, co tworzy ramy prawne dla pracodawców i pracowników.

Zgodnie z art. 6718 Kodeksu pracy „Praca może być wykonywana w całości lub w części w miejscu wyznaczonym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna)”.

Kodeks pracy przewiduje zarówno całkowitą pracę zdalną, jak i hybrydową pracę zdalną, tj. pracę wykonywaną częściowo w domu, a częściowo w firmie, w zależności od potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zyska również nowe uprawnienie do wnioskowania do pracodawcy o maksymalnie 24 dni pracy zdalnej w roku, tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Nowe zmiany przyczyniają się zatem do większej elastyczności wykonywanej pracy.

Oprócz tych pozytywnych zmian, pracodawców czekają jednak nowe obowiązki i zasady wykonywania pracy na odległość, w szczególności w zakresie świadczenia pracy zdalnej przez pracowników.

Zmiany w zakresie obowiązków pracodawców

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej nakładają na pracodawców nowe obowiązki, w tym m.in. w zakresie tworzenia regulaminów pracy: polityk i wytycznych dotyczących pracy zdalnej, tworzenia procedur dotyczących danych osobowych i ich ochrony, wdrażania protokołów BHP czy zmiany umów z pracownikami.

Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, w tym sprzętu technicznego, do pracy zdalnej oraz do pokrycia kosztów z nią związanych swoim pracownikom. Przepisy dotyczące pracy zdalnej przewidują również możliwość korzystania przez pracownika z prywatnych narzędzi pracy, takich jak laptop, w przypadku gdy obie strony stosunku pracy wyrażą na to zgodę. W takim przypadku pracownikowi zdalnemu przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości uzgodnionej z pracodawcą.

Pracodawca ma również obowiązek zapewnić pracownikowi, którego praca wykonywana jest zdalnie, szkolenia i pomoc techniczną niezbędną do wykonywania pracy.

Praca zdalna pracownika wiąże się z kosztami, np. koniecznością pokrycia wydatków takich jak rachunki za energię, których wyliczenie może być trudne. Pracodawcy powinni brać w tej kwestii pod uwagę ceny rynkowe oraz ilość materiałów i narzędzi zużywanych do pracy zdalnej w Polsce.

Warunki określenia pracy zdalnej

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo wnioskować o zmianę warunków umowy w przypadku pracy zdalnej. Pracodawca może zażądać od pracownika pracy w warunkach pracy zdalnej w określonych sytuacjach. Może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca tymczasowo nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych warunków pracy.

Pracownicy również mają swoje prawa i mogą wnioskować o pracę zdalną w określonych okolicznościach, tj. ciąża, pracownik wychowujący dziecko poniżej 4 roku życia lub pracownik nadzorujący opiekę nad innym członkiem rodziny z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Zarówno pracownik zdalny, jak i pracodawca mają prawo zrezygnować z pracy na odległość na rzecz pracy na miejscu. Wspólnie powinni wówczas ustalić termin przywrócenia warunków pracy na tradycyjnych zasadach.

Pracownik, który chce pracować zdalnie, może wykonywać pracę w różnych lokalizacjach, o ile każda z nich zostanie zatwierdzona przez pracodawcę. W przypadku zmiany miejsca pracy, pracownik powinien poinformować o tym pracodawcę.

Zmieniający się rynek pracy w Polsce: Trendy i spostrzeżenia dotyczące pracy z domu

W ostatnich latach rynek pracy w Polsce doświadczył znaczących zmian, na które wpływ miały globalne trendy i lokalna dynamika. Przyjrzyjmy się obecnym tendencjom w polskim środowisku pracy, opierając się na najnowszych danych, aby podkreślić kluczowe zmiany i wschodzące trendy.

Polityka pracy i praca zdalna w Polsce: Wnioski z ostatniego spotkania branżowego

Jako agencja rekrutacyjna w Polsce jesteśmy częścią różnych stowarzyszeń biznesowych. W maju dołączyliśmy do rozmowy z innymi firmami (około 40) działającymi na polskim rynku.

Oto wnioski z tego spotkania:

W ciągu ostatnich sześciu miesięcy tylko 11,9% firm zmieniło swoją politykę pracy, co wskazuje na stosunkowo stabilne podejście pomimo szerszych trendów w branży.

Brak zmian: 88.1%
Wprowadzono zmiany: 11,9%

Ta stabilność może wynikać z faktu, że firmy dostosowały już swoje polityki na wcześniejszych etapach pandemii lub są ostrożne we wprowadzaniu dalszych zmian.

Elastyczność pracy z zagranicy

Jeśli chodzi o liczbę dni, w których pracownicy mogą pracować za granicą w ciągu roku, odpowiedzi wskazują na ostrożne podejście:

NIE DOTYCZY: 54,8%
Do 30 dni roboczych rocznie: 16.7%
Do 20 dni roboczych rocznie: 11.9%
Do 15 dni roboczych rocznie: 4.8%
Do 10 dni roboczych rocznie: 2.4%
Do 2 miesięcy w roku: 2.4%
Do 3 miesięcy w roku: 2.4%
Do 6 miesięcy rocznie: 2.4%
Bez ograniczeń: 2,4%

Znacząca większość albo nie zezwala na pracę z zagranicy, albo nie określiła polityki w tym zakresie (nie dotyczy). Jednak zauważalny segment, 16,7%, oferuje do 30 dni, co odzwierciedla elastyczne, ale kontrolowane podejście.

Problemy z lokalną i korporacyjną polityką pracy z biura

Wyzwania pojawiają się przy dostosowywaniu lokalnych i korporacyjnych polityk pracy z biura, przy czym 28,6% respondentów zgłosiło problemy.

Osoby zgłaszające problemy wymieniają przede wszystkim zwiększone odejścia i wyzwania związane z potencjalnym niesprawiedliwym traktowaniem na mocy prawa pracy.

Trendy w pracy zdalnej

Zakres w pełni zdalnej pracy jest bardzo zróżnicowany:

Poniżej 10% w pełni zdalnie: 57.1%
10-20% w pełni zdalnie: 21,4%
40%+ w pełni zdalnie: 14.3%
21-30% w pełni zdalnie: 4.8%
31-40% w pełni zdalnie: 2,4%

Rozkład ten pokazuje, że chociaż praca zdalna staje się coraz bardziej powszechna, znaczna część siły roboczej nadal działa głównie z biura.

Zachęty do pracy w biurze

Aby zachęcić do pracy w biurze, niektóre firmy oferują benefity:

Tak: 43,9%
Nie: 56,1%

Nieznaczna większość (56,1%) firm nie oferuje konkretnych korzyści ani zachęt do pracy biurowej, co może odzwierciedlać zmianę w kierunku doceniania pracy zdalnej jako części standardowego doświadczenia pracownika.

Częstotliwość pracy w biurze

Większość pracowników pracuje z biura 1-3 dni w tygodniu (66,7%), co sugeruje silną preferencję dla hybrydowych modeli pracy, które równoważą pracę zdalną z obecnością w biurze. 19% pracowników pracuje z biura 1-3 dni w miesiącu. Tylko niewielka część (4,8%) pracuje z biura 4-5 dni w tygodniu.

Trend ten podkreśla dominujący model hybrydowy, w którym pracownicy dzielą swój czas między domem a biurem.

Hybrydowy model pracy

Stosowane hybrydowe modele pracy różnią się między sobą:

Jednolite zasady dla wszystkich: 45,2%
Elastyczne w oparciu o zespoły: 40.5%
Polityka stosowana globalnie: 31%
Zależne od roli: 26,2%
W pełni elastyczne: 7,1%
Inne: 7.1%

Istnieje wyraźna preferencja dla uniwersalnych zasad lub elastyczności opartej na zespole, przy czym mniejszy odsetek oferuje pełną elastyczność.

Trendy w pracy biurowej (2021-2024)

Frekwencja w biurze waha się, ale wykazuje stopniowy wzrost:

Maj 2021: 5,6%
Maj 2022: 21%
Maj 2023: 24,7%
Maj 2024: 24,6%

Prognoza na czerwiec 2024: 25,6%

Średni dzienny odsetek pracowników pracujących z biura systematycznie wzrastał z 5,6% w maju 2021 r. do 24,6% w maju 2024 r., z prognozą 25,6% w czerwcu 2024 roku. Trend ten sugeruje stopniowy powrót do środowisk biurowych, choć w umiarkowanym tempie.

Spojrzenie z perspektywy branży IT

W kontekście branży IT, która odgrywa ważną rolę w Polsce, widoczne są różne podejścia i preferencje pracowników. Według raportu Bulldogjob 2023, 65% pracowników IT biorących udział w badaniu pracowało zdalnie, a 27% w modelu hybrydowym. Ponad połowa, bo 54% ankietowanych, wskazuje pracę zdalną jako preferowany tryb pracy, a tylko 9% pracuje w pełni z biura. Na pytanie o liczbę dni, w których respondenci chcieliby pracować zdalnie, 54% odpowiedziało, że codziennie, 29% 3-4 dni, a tylko 3,6% stwierdziło, że nie chce pracować zdalnie. Wyniki te wskazują, że większość kandydatów w tej branży preferuje elastyczne formy pracy, takie jak praca hybrydowa, która pozwala im na pewną swobodę w wyborze miejsca pracy.

Istnieją zawody, w których tendencja do pracy zdalnej jest wyższa niż w innych. Ze względu na charakter niektórych stanowisk, praca zdalna może być lepszym wyborem, który wpływa na wydajność i przepływ pracy pracownika. Jednak w niektórych zawodach nadal istnieje potrzeba interakcji twarzą w twarz, co wpływa na decyzje o pracy na miejscu. Dlatego warto, aby pracodawcy słuchali i brali pod uwagę możliwości i preferencje swoich pracowników podczas pisania umów o pracę.

Z drugiej strony, z perspektywy firm, praca na miejscu może często okazać się bardziej pożądanym wyborem. Z naszych własnych obserwacji wynika, że większość pracodawców zdecydowała się na całkowity lub częściowy powrót do biura po pandemii.

Podsumowanie

Polski rynek pracy charakteryzuje się ostrożnym podejściem do pracy zdalnej i hybrydowej, z naciskiem na ustrukturyzowaną politykę i stopniową adaptację do nowych modeli pracy. Podczas gdy większość firm nie zmieniła ostatnio swojej polityki pracy, istnieje wyraźny trend w kierunku modeli hybrydowych i zrównoważonego podejścia do obecności w biurze. Firmy koncentrują się na rekrutacji, zatrzymywaniu pracowników i utrzymywaniu pozytywnej kultury pracy w obliczu tych zmian.

Zauważalna jest dynamiczna transformacja w sposobie, w jaki pracujemy. Praca zdalna i hybrydowa stają się coraz bardziej powszechne, a odpowiednie regulacje są kluczem do zapewnienia płynności i bezpieczeństwa tego procesu. Wyzwaniem dla pracodawców i pracowników jest zrównoważenie elastyczności z potrzebą interakcji społecznych.

W ITSelecta Recruitment wspieraliśmy firmy w rekrutacji talentów na stanowiska w pełni zdalne, hybrydowe i stacjonarne. Jesteśmy gotowi pomóc również Twojej firmie, dostosowując proces rekrutacji do jej specyficznych potrzeb, zarówno w biurze, jak i poza nim.